De arbeids-
overeenkomst

Aangaan en vastleggen van de arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst en latere wijzigingen daarvan worden schriftelijk vastgelegd. De werkgever zorgt ervoor dat werknemer binnen één maand na het sluiten of wijzigen van de arbeidsovereenkomst een door werkgever en werknemer ondertekend exemplaar ontvangt van de arbeidsovereenkomst of de wijziging daarvan.
2. De schriftelijke arbeidsovereenkomst vermeldt ten minste:
   1. naam en adres van de werkgever en de naam van degene die de werkgever bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig vertegenwoordigt;
   2. naam, voornamen, geboorteplaats, geboortedatum en adres van de werknemer;
   3. de datum van het sluiten van de arbeidsovereenkomst en de datum van indiensttreding;
   4. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd is aangegaan, en in het laatste geval: voor welke termijn;
   5. de proeftijd als bedoeld in de artikelen 7:652 en 7:676 BW, indien die is overeengekomen;
   6. de functie die door de werknemer zal worden vervuld;
   7. de werktijdfactor;
   8. het salaris, het carrièrepatroon en de trede in het carrièrepatroon bij indiensttreding, en het maximum carrièrepatroon die op de functie van toepassing is;
   9. de standplaats;
   10. het concurrentiebeding in de zin van artikel 7:653 BW, indien dit is overeengekomen;
   11. dat de cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is;
   12. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a lid 9 en 10 BW.
3. De werkgever kan de standplaats na overleg met de werknemer wijzigen, welke wijziging schriftelijk aan de werknemer wordt medegedeeld. In het besluit tot wijziging van de standplaats maakt de werkgever duidelijk hoe in redelijkheid de belangen van de organisatie zijn afgewogen tegen de belangen van de werknemer. Bij de belangenafweging houdt de werkgever rekening met onder andere werktijden, reisafstand/-tijd en privé-omstandigheden van de werknemer.

Voorwaarde voor indiensttreding

De werkgever gaat alleen een arbeidsovereenkomst aan met een beoogde werknemer nadat een verklaring omtrent het gedrag is overlegd. Deze verklaring omtrent het gedrag is bij overlegging niet ouder dan 6 maanden.

Duur en omvang van de arbeidsovereenkomst*

*Zie toelichting

1. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd.
2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor een termijn van ten hoogste drie jaar.
3. Voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt hetgeen is bepaald in artikel 7:668a BW. Voor tijdelijke uitbreidingen van de betrekkingsomvang die niet leiden tot een werktijdfactor groter dan 1 geldt eveneens hetgeen is bepaald in artikel 7:668a BW.
4. In afwijking van lid 3 wordt de arbeidsovereenkomst steeds aangegaan voor bepaalde tijd indien:
   a.   de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of ouder is, conform art. 7:668a lid 12 BW;
   b.   het een leraar in opleiding betreft met een leerarbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 2.6. Op deze leerarbeidsovereenkomst is artikel 7:668a BW niet van toepassing.
5. De arbeidsovereenkomst kan in beginsel niet worden aangegaan voor een werktijdfactor groter dan 1. De werkgever en werknemer kunnen bij wijze van uitbreiding een werktijdfactor van maximaal 1,2 overeenkomen. De tijdelijke uitbreiding die leidt tot een werktijdfactor van groter dan 1 kan enkel voor bepaalde tijd worden aangegaan. De tijdelijke uitbreiding van de betrekkingsomvang waardoor de werktijdfactor groter dan 1 is, wordt nooit omgezet in een uitbreiding voor onbepaalde tijd.
6. De werknemer kan conform de Wet flexibel werken de werkgever verzoeken om aanpassing van de omvang van de arbeidsduur. De eerste volzin is op grond van artikel 1a Wet flexibel werken niet van toepassing op de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of ouder is.
7. In aanvulling op het ter zake in de Wet flexibel werken bepaalde kan de werkgever een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur afwijzen op één of meer van de volgende gronden:
   a.     er is geen vacature;
   b.     het salarisuitzicht van de werknemer is hoger dan het maximumsalaris dat bij de vacature hoort;
   c.     de werknemer voldoet niet aan de eisen die de werkgever aan de vacature stelt.
8. Bij de inwilliging van een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur kan de werkgever het ingangstijdstip van de vermeerdering om organisatorische redenen later stellen dan door de werknemer verzocht.

Informatieverschaffing

1. De werkgever zorgt ervoor dat elke werknemer kennis kan nemen van de tekst van de cao inclusief bijlagen.
2. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer binnen de instelling toegang heeft tot:
   a.   de statuten en de krachtens de statuten bepaalde reglementen van de rechtspersoon;
   b.   van toepassing zijnde reglementen of voorschriften die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden;
   c.   de sollicitatiecode;
   d.   de voor de instelling relevante onderwijswetgeving, de beleidsregels en bekostigingsvoorwaarden, gesteld door de minister van OCW;
   e.   de Wet op de Ondernemingsraden en het (voorlopig) OR-reglement;
   f.    adres en reglement van:
   – de Commissie van Beroep;
   – de Commissie voor geschillen;
   – de Bezwarencommissie functiewaardering;
   – overige voor de werknemer relevante commissies;
   g.   naam en adres van de arbodienst en/of de andere deskundigen door wie de werkgever zich laat bijstaan bij de naleving van zijn verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet;
   h.   het adres van de Arbeidsinspectie.
3. Binnen twee maanden na eerste indiensttreding verstrekt de werknemer de werkgever die gegevens die noodzakelijk zijn voor het opstellen van het diensttijdoverzicht. Deze opgave kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd.
4. De werknemer is verplicht om die informatie te verschaffen die de werkgever nodig heeft ter vervulling van zijn in de cao omschreven rechten en verplichtingen en ter uitvoering van de bekostigingsvoorwaarden en overige wettelijke voorwaarden.

Functievervulling

1. De werknemer vervult zijn functie in overeenstemming met de grondslag en de doelstelling van de instelling, zoals die door de rechtspersoon zijn vastgesteld en zoals deze zijn omschreven in de statuten.
2. Het vervullen van de functie van werknemer beperkt zich niet tot de voorgeschreven werkzaamheden, maar impliceert dat de werknemer voldoet aan alle eisen die, gezien grondslag, doel en aard van de instelling, ter zake onderwijs en gedragingen redelijkerwijs aan hem gesteld kunnen worden.
3. De werknemer houdt zich bij de vervulling van de functie mede aan de regels die, ten behoeve van de goede gang van zaken door de werkgever, na overleg met belanghebbende groeperingen of geledingen, waaronder in voorkomende gevallen de OR, door middel van instructies en/of reglementen zijn vastgesteld en voorts aan de nadere aanwijzingen ter zake, hem door of vanwege de werkgever verstrekt.
4. Over de concrete taakinhoud en over wijziging daarvan pleegt de werkgever overleg met de werknemer. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs aan de werknemer kunnen worden opgedragen.

De leraar in opleiding (LIO)

1. Onder een leraar in opleiding wordt verstaan: een laatstejaarsstudent van een lerarenopleiding die aan een instelling wordt benoemd op een leerarbeidsplaats.
2. Een werkgever kan met een leraar in opleiding een leerarbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van vijf maanden bij een werktijdfactor 1,0000, of voor een periode van tien maanden bij een werktijdfactor van 0,5000. De periode eindigt altijd voor de zomervakantie.
3. De werkgever sluit naast de leerarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een leerovereenkomst met de leraar in opleiding en de lerarenopleiding waar de leraar is ingeschreven.
4. Op de leraar in opleiding is de cao van toepassing met uitzondering van de artikelen 1.4, 2.3c, 3.1 lid 1 t/m 4, 3.4, 4.1, 4.2, 5.1, 5.2, 5.3 lid 1 t/m 5, 5.3 lid 7 en 8, 5.4, 5.6, 6.3 t/m 6.9, 7.1, 7.2, 7.5, 7.6, 8.1, 9.14 t/m 9.17, 10.2, 12.4, 15.2, 15.4, 15.5 en bijlage C.
5. Het salaris van de leraar in opleiding bedraagt bij een werktijdfactor 1,0000: 50% van het bedrag dat hoort bij het carrièrepatroon LB nr. 01, zie bijlage A5. Bij een werktijdfactor van 0,5000 bedraagt het salaris 25% van het bedrag dat hoort bij het carrièrepatroon LB, nr. 01.

Ordemaatregel in het belang van de instelling

1. De werkgever kan de werknemer, wanneer het belang van de instelling zulks naar het oordeel van de werkgever dringend vereist, schorsen voor ten hoogste 4 weken. Deze maatregel kan eenmaal met ten hoogste 4 weken worden verlengd.
2. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid kan de werkgever de werknemer tevens schorsen:
   a.    indien strafrechtelijke vervolging tegen de werknemer is ingesteld wegens een misdrijf: voor de duur van die vervolging;
   b.   indien de werknemer door de rechter de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen: totdat de rechterlijke uitspraak onherroepelijk is geworden;
   c.   indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 onder e BW), wegens ongeschiktheid van de werknemer om zijn functie uit te oefenen anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken (artikel 7:669 lid 3 onder d BW) of wegens andere gewichtige redenen (artikel 7:669 lid 3 onder h BW): tot de datum waarop de werkgever opzegt of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, maar niet langer dan zes weken;
   d.   voor de duur van de opzegtermijn of de ontbindingsprocedure;
   e.   in overige gevallen waarin de werkgever van mening is dat dit in het belang van de instelling noodzakelijk is: voor ten hoogste 3 maanden, éénmaal te verlengen met ten hoogste 3 maanden.
3. De schorsing, bedoeld in het eerste en tweede lid, houdt in dat de werknemer tijdelijk wordt ontheven van zijn functie. Tijdens de schorsing heeft de werknemer alleen toegang tot de instelling als de werkgever daar toestemming voor geeft. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer wel toegang heeft tot de informatie genoemd in artikel 2.4, tweede lid.
4. Als de reden van de schorsing is vervallen of handhaving van de schorsing niet meer nodig is, trekt de werkgever de schorsing zo spoedig mogelijk in. In gevallen waarin de schorsing ten onrechte blijkt te zijn gegeven, wordt de werknemer door de werkgever gerehabiliteerd, tenzij de werknemer aangeeft hier geen prijs op te stellen.

Disciplinaire maatregelen

1. Onder plichtsverzuim wordt verstaan: het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van voor hem geldende verplichtingen of het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.
2. Tegen de werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim, kan de werkgever onder opgave van redenen de volgende disciplinaire maatregelen treffen:
   a.    schriftelijke berisping;
   b.    schorsing;
   c.    overplaatsing;
   d.    ontslag.

Procedure

1. Het besluit tot schorsing als bedoeld in artikel 2.7 lid 1 wordt de werknemer onverwijld doch uiterlijk binnen 3 dagen schriftelijk, aangetekend bevestigd, onder vermelding van redenen. Voordat de werknemer wordt geschorst wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn opvattingen omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. De opvattingen van de werknemer omtrent de schorsing worden opgenomen in de brief, waarin de schorsing wordt bevestigd.
2. Voordat de werkgever een besluit neemt tot:
   –  het opleggen van een schorsing, of een verlenging daarvan, genoemd in artikel 2.7 lid 2; of
   –  een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 2.8 lid 2;
   deelt hij per aangetekende brief of tegen ontvangstbewijs overhandigde brief zijn voornemen en de redenen daarvoor aan de werknemer mee en geeft hij de werknemer de gelegenheid zich te verweren. De vorige zin is niet van toepassing bij opzegging op grond van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677, eerste lid, BW.
3. Als de werknemer zich wil verweren, deelt hij dat binnen 14 dagen na de verzending of overhandiging van de brief, genoemd in het tweede lid, aan de werkgever mee. Het verweer vindt plaats binnen 28 dagen na de verzending of overhandiging van de brief, genoemd in het tweede lid. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer of het verweer mondeling of schriftelijk zal plaatsvinden. Van een mondeling verweer maakt de werkgever een verslag op, waarvan hij de werknemer zo spoedig mogelijk een afschrift stuurt met het verzoek dit te ondertekenen. Weigert de werknemer de ondertekening, dan stelt hij de werkgever daarvan zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd in kennis. De werknemer kan zich bij het verweer laten bijstaan.
4. Zo spoedig mogelijk na het verweer deelt de werkgever de werknemer bij aangetekende brief of tegen ontvangstbewijs overhandigde brief zijn definitieve besluit mee.

Einde van de arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst eindigt:
   a.   door opzegging door de werkgever op grond van artikel 7:669 BW of door de werknemer;
   b.   door beëindiging tijdens de proeftijd;
   c.   door beëindiging wegens een dringende reden voor de werkgever of de werknemer volgens de bepalingen van de artikelen 7:678 en 7:679 BW;
   d.   door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter op grond van de bepalingen van de artikelen 7:671b en 7:671c BW;
   e.   door beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;
   f.    door het verstrijken van de tijd waarvoor zij werd aangegaan;
   g.   met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de AOW- gerechtigde leeftijd is bereikt, tenzij anders wordt overeengekomen, onverminderd de wettelijke bepalingen ter zake;
   h.   door overlijden van de werknemer.
2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of de werknemer vindt plaats door middel van een aangetekende brief of een brief die tegen ontvangstbewijs wordt overhandigd, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. In deze brief wordt de reden voor de opzegging vermeld.
3. Opzegging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats tegen de eerste dag van een kalendermaand. De opzegtermijn bedraagt zowel voor werkgever als voor werknemer:
   –    als de werknemer 6 maanden of minder in dienst is geweest: ten minste 1 maand;
   –    als de werknemer meer dan 6 maanden, maar minder dan 12 maanden in dienst is geweest: ten minste 2 maanden;
   –    als de werknemer 12 maanden of meer in dienst is geweest: 3 maanden.
   Als de werknemer op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor hem op die datum een langere opzegtermijn gold dan 3 maanden, blijft bij opzegging door de werkgever die langere termijn gelden zolang de werknemer bij dezelfde werkgever in dienst blijft.
4. De werkgever en de werknemer kunnen de opzegtermijnen, genoemd in het derde lid, schriftelijk verlengen. In dat geval bedraagt de opzegtermijn voor de werknemer ten hoogste 6 maanden en de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele van die voor de werknemer.
5. De werkgever kan geen deeltijdontslag toepassen.
6. Als de werknemer gedeeltelijk uit dienst wil treden om met deeltijdpensioen te gaan, gaat de werkgever daarmee akkoord. De werknemer zegt in dit geval op met inachtneming van de voor hem geldende opzegtermijn zoals vermeld in artikel 2.10 lid 3.
7. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst verstrekt de werkgever aan de werknemer een schriftelijke verklaring op grond van artikel 7:656 BW, waarin in ieder geval zijn opgenomen het carrièrepatroon en regelnummer dat op de dag direct voorafgaande aan het einde van de arbeidsovereenkomst van toepassing was, en de datum vanaf welke deze voor de werknemer golden.
8. De werkgever gaat, indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of in onderling overleg wordt aangepast wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer, aansluitend eenzelfde dan wel gelijkwaardige arbeidsovereenkomst aan met de werknemer in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dat niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Formatie*

*Zie toelichting

1. De totale formatie bestaat uit:
   a.   de vaste formatie: de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd;
   b.   de tijdelijke formatie: de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de urenuitbreidingen voor bepaalde tijd;
   c.   de flexibele formatie: uitzendarbeid.
2. De werkgever zal flexibele arbeidsovereenkomsten die de werknemer in een nadelige positie brengen, zo veel mogelijk voorkomen en daarom:
   a.   geen gebruik maken van oproepcontracten waarbij de werknemer beschikbaar is voor werk, maar geen garantie voor werkuren heeft (“nul-urencontract”);
   b.   slechts bij uitzondering gebruik maken van oproepcontracten waarbij de werknemer een garantie heeft voor een overeengekomen minimum aantal werkuren en daarboven beschikbaar is tot een overeengekomen maximum aantal werkuren (“min-max-contract”). Het aantal niet gegarandeerde uren van dit contract maakt deel uit van de tijdelijke formatie, en mag een omvang hebben van maximaal 75% van het aantal wel gegarandeerde uren.
   c.   terughoudend beleid voeren in het aanbieden van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan dezelfde werknemer.
   Met oproepcontract wordt bedoeld een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a lid 9 en 10 BW.
3. De werkgever kan gebruik maken van uitzendarbeid:
   a.   voor vervanging wegens ziekte;
   b.   ter voorziening in de behoefte aan arbeidskrachten in geval van een groot aanbod van werkzaamheden;
   c.   voor activiteiten van kennelijk tijdelijke aard of contractactiviteiten;
   d.   bij onvoorziene omstandigheden.
   In de gevallen genoemd onder c en d mag de uitzendarbeid maximaal 12 maanden duren.Onder uitzendarbeid als bedoeld in het eerste lid sub c wordt ook verstaan het detacheren van werknemers van een andere werkgever (al of niet in de zin van deze cao) bij de instelling.
4. De werkgever die gebruik maakt van uitzendarbeid komt met het uitzendbureau overeen dat de beloning van de uitzendkracht, inclusief toelagen en onkostenvergoedingen, gelijk is aan die van een werknemer die in dienst is bij de werkgever in een gelijke of gelijkwaardige functie.