Beleidsafspraken en –intenties

Arbeidsmarkt- en doelgroepenbeleid

1. De werkgever streeft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand na. Hij voert in dat kader een doelgroepenbeleid waarin hij in een plan positieve actie aangeeft op welke wijze hij zal bevorderen dat er een bepaald percentage vrouwen, gehandicapten en allochtonen deel blijft of gaat uitmaken van de formatie, onderscheiden naar functiecategorieën.
2. Werkgever behoeft de instemming van de OR voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van het doelgroepenbeleid en het plan positieve actie. De werkgever neemt de verantwoording van het gevoerde beleid op het gebied van evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties op in het sociaal jaarverslag.

Personeelsbeleid

1. De werkgever formuleert een personeelsbeleid waarin hij in elk geval aandacht besteedt aan de volgende aspecten:
   a.   Scholingsbeleid, zoals bedoeld in artikel 4.1 lid 1;
   b.   Loopbaanbeleid, zoals bedoeld in artikel 4.3 lid 3;
   c.   functioneringsgesprekken en beoordelen, zoals bedoeld in artikel 5.2 lid 1;
   d.   oudere en startende werknemers;
   e.   deeltijdwerk;
   f.    taakbelasting;
   g.   doelgroepenbeleid;
   h.   kinderopvang.
2. De werknemer werkt actief mee aan het door de werkgever uitgevoerde personeelsbeleid.

Werkgelegenheidsbeleid en afvloeiing

1. De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid op de instelling. In het jaarlijks formatieplan besteedt hij expliciet aandacht aan dit onderwerp.
2. Indien de werkgever gebruik maakt of wil gaan maken van banen aan de onderkant van het loongebouw, ontwikkelt hij in overleg met de OR een beleid dat gericht is op het scheppen van deze banen.
3. In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever gedurende de looptijd van de cao onderzoeken in hoeverre het instellen van mobiliteitscentra dan wel arbeidspools een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In het voortschrijdend meerjaren- en jaarlijks formatieplan besteedt hij hier expliciet aandacht aan.

Reorganisatieoverleg

1. De werkgever overlegt met de vakbonden over de volgende onderwerpen:
   a.   de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van reorganisatie, fusie en splitsing;
   b.   het pakket arbeidsvoorwaarden indien sprake is van een verticale scholengemeenschap.
2. Het reorganisatieoverleg zoals benoemd in lid 1 is gericht op het bereiken van overeenstemming.
3. Van overeenstemming is sprake wanneer de werkgever overeenstemming bereikt met een meerderheid van de aan het reorganisatieoverleg deelnemende vakbonden.
4. De werkgever stelt de georganiseerde werknemer, indien nodig in werktijd, in staat om op verzoek van de vakbonden als deskundige deel te nemen aan het reorganisatieoverleg van de eigen werkgever.
5. In geval van een situatie zoals bedoeld in lid 1 verstrekt de werkgever op een zo kort mogelijke termijn informatie aan de vakbonden en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. Een en ander laat onverlet de overlegverplichtingen van de werkgever krachtens de van toepassing zijnde wet- en regelgeving.
6. In het reorganisatieoverleg wordt bij het opstellen van een sociaal plan de  Ontslagregeling UWV gehanteerd.

Sociaal Statuut

1. De werkgever heeft een sociaal statuut dat ten minste de volgende elementen bevat:
   a.   in welke gevallen overleg met vakbonden op instellingsniveau moet worden gevoerd;
   b.   in welke gevallen er overleg over een sociaal plan moet worden gevoerd;
   c.   in welke gevallen maatregelen overeengekomen worden inzake:
   – herplaatsing in de eigen organisatie;
   – overplaatsing naar een andere organisatie;
   – vertrek bevorderende maatregelen.
2. Over wijzigingen in het sociaal statuut voert de werkgever op overeenstemming gericht overleg met vakbonden op de instelling.

Overleg met de vakbonden*

*Zie toelichting

1. De werkgever verstrekt jaarlijks, nadat deze door werkgever zijn vastgesteld, aan de vakbonden die partij zijn bij deze cao de volgende documenten:
   a.   de continuïteitsparagraaf uit het geïntegreerd jaardocument;
   b.   het meerjarig formatieplan;
   c.   de begroting;
   d.   de jaarrekening;
   e.   het beleid inzake beloningsdifferentiatie;
   f.    het sociaal jaarverslag. Dit wordt jaarlijks opgesteld door de werkgever, hierin wordt in ieder geval aandacht besteed aan formatiebeleid, personeelsbeleid, taakbelastingsbeleid en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties;
   g.   het werkdrukplan;
   h.   de thuiswerkregeling.
2. Het besluit over het al dan niet bestaan van personele frictie en de grootte daarvan wordt genomen door de werkgever.
3. De werkgever voert jaarlijks een gesprek met de vakbonden. In dit gesprek wordt het sociaal jaarverslag besproken alsmede meldt de werkgever op basis van de continuïteitsparagraaf en het meerjarig formatieplan eventuele personele frictie aan de vakbonden. De werkgever stelt vast of het voeren van reorganisatieoverleg nodig is. Dit wordt besproken met de vakbonden en schriftelijk vastgelegd.
4. Indien wordt overgegaan tot reorganisatieoverleg, geldt het op de instelling van kracht zijnde Sociaal Statuut en wordt volgens de daarin vastgelegde afspraken al dan niet gekomen tot een Sociaal Plan.
5. Indien er geen sprake is van reorganisatieoverleg, vinden er dientengevolge geen ontslagen plaats op grond van bedrijfseconomische redenen. In het geval tussentijds het voeren van reorganisatieoverleg toch nodig blijkt, treedt de werkgever hierover in overleg met de vakbonden.

Sollicitatiecode

De werkgever heeft een sollicitatiecode ten behoeve van de werving en selectie van werknemers.

Stichting Onderwijsarbeidsmarktfonds Mbo

1. De werkgever is gedurende de looptijd van de cao aan de Stichting Onderwijsarbeidsmarktfonds Mbo per jaar een bedrag verschuldigd dat wordt berekend als een percentage van € 569.000. Het percentage is gelijk aan het voor zijn instelling van toepassing zijnde percentage conform de verdeelsleutel van de lumpsum beroepsonderwijs in het voorafgaande jaar.
2. De stichting stelt jaarlijks voor 1 oktober ten behoeve van de cao-partijen een evaluatie op van haar werkzaamheden die met de verkregen middelen zijn bekostigd en van de daarmee behaalde resultaten.
3. De stichting gebruikt de verkregen middelen voor arbeidsmarktprojecten ten behoeve van de mbo-sector.